张树林 卓越人才

摘要

企业在职人员知识更新与操作技能提升培训是企业人力资本积累的核心途径，对于应对技术变革、提升劳动生产率具有关键作用。然而，当前我国企业在职培训普遍面临“双冷”困境：企业投入动力不足，员工参与积极性不高。本文系统分析了企业在职培训激励缺失的表征与成因，指出其根源在于外部性导致的市场失灵、培训收益不确定性的风险规避、以及制度环境的激励扭曲。研究认为，破解激励困境需要构建“政府引导—企业主体—员工参与”的多元共治格局，具体路径包括：完善培训成本分担机制、创新薪酬激励与职业发展双通道、建立技能等级与薪酬挂钩制度、以及推动培训成果的社会化认可。本文对于完善我国企业在职培训政策、提升人力资本投资效率具有理论和实践参考价值。

关键词：企业在职培训；知识更新；技能提升；激励机制；人力资本投资

一、问题的提出

在数字经济与智能制造深度融合的背景下，技术迭代周期大幅缩短，企业在职人员的知识更新与技能提升已成为企业生存发展的生命线。据人社部统计，2023年全国参与补贴性职业技能培训超过1800万人次，其中企业职工培训占比显著提升。然而，规模扩张的表象之下，一个深层次问题日益凸显：企业在职人员培训的激励机制严重缺失，呈现“企业不愿投、员工不愿学”的双重困境。

一方面，企业对在职培训的投入动力不足。许多企业将培训视为“成本中心”而非“投资中心”，在经营压力下优先压缩培训预算。另一方面，员工参与培训的积极性不高。即使企业提供免费培训，员工也往往以“工作忙”“与晋升无关”为由消极应对。这种“双冷”局面导致培训资源闲置、培训效果不佳，难以真正支撑产业转型升级的人才需求。

何以出现这一困境？企业在职培训的激励缺失源于何处？如何构建有效的激励机制？本文将从经济学与管理学的交叉视角，系统分析企业在职培训激励缺失的深层成因，并提出制度重构的可行路径。

二、激励缺失的表征：企业在职培训的“双冷”困境

（一）企业端：投入动力不足的“成本观”

企业在职培训投入不足是一个普遍现象。从宏观数据看，我国企业职工培训经费占工资总额的比例长期低于2.5%的政策下限，相当比例的中小企业甚至为零投入。这种投入不足的背后，是企业对培训的“成本观”认知。

首先，培训投资的“外部性”抑制企业投入意愿。在职培训具有准公共产品属性，员工技能提升后可能跳槽至竞争对手企业，导致投资企业无法完全获得培训收益。这种“为他人做嫁衣”的风险，使企业在培训投入上趋于保守。

其次，培训收益的不确定性加剧决策困境。培训效果受多种因素影响——培训内容是否匹配岗位需求、员工学习能力差异、培训后能否有效应用等，企业难以准确预估投入产出比。在经营压力下，企业更倾向于将有限资金投向设备更新、市场拓展等“确定性”领域。

再次，培训成本的显性化与收益的隐性化形成对比。培训支出直接计入当期成本，而收益却以劳动生产率提升、产品质量改善等间接形式在长期显现。这种“成本显性、收益隐性”的特征，使培训在财务考核中处于不利地位。

（二）员工端：参与积极性不高的“旁观者”心态

与企业的投入不足相对应，员工对在职培训的参与热情同样低迷。调查显示，即使企业提供免费培训，主动报名率往往不足30%，完课率和技能认证通过率更低。

这种“旁观者”心态的形成有多重原因。其一，培训与职业发展脱节。许多企业的培训缺乏系统规划，培训内容与岗位需求不匹配，培训结束后也无相应的晋升通道衔接。员工看不到培训对个人发展的实际价值，自然缺乏参与动力。

其二，机会成本考量。在职培训需要占用工作时间或业余时间，对于任务繁重的员工而言，参与培训意味着工作积压或休息时间减少。如果培训不能带来即时收益，这种机会成本就成为参与的现实障碍。

其三，“搭便车”心理。在团队协作环境中，部分员工认为即使自己不参加培训，也可以通过向参训同事学习间接获益。这种心理进一步削弱了主动参与的意愿。

其四，年龄与技能分层的影响。调查显示，年轻员工和高技能员工参与培训的积极性相对较高，而中年员工和低技能员工则明显消极。后者往往面临“学习焦虑”——担心学习能力不足、害怕暴露技能短板，从而选择回避培训。

（三）培训效果：投入产出失衡的“双输”局面

企业投入不足与员工参与低迷相互强化，形成恶性循环，最终导致培训效果的整体滑坡。

从培训供给看，由于企业投入有限，培训内容难以更新、师资力量薄弱、实训设备陈旧，培训质量难以保证。低质量的培训进一步削弱员工参与的意愿，形成“劣币驱逐良币”的恶性循环。

从培训需求看，员工参与度低导致培训资源闲置，企业投入难以转化为实际技能提升，培训的投资回报率持续走低。低回报率反过来强化企业对培训的“成本观”认知，形成投入进一步压缩的决策惯性。

这种“双输”局面的直接后果是：企业在职培训难以真正支撑技术升级和产业转型的人才需求。一方面，新设备、新技术引进后缺乏熟练操作人员，技术红利无法充分释放；另一方面，老员工技能老化难以适应新岗位要求，结构性失业风险累积。

三、成因剖析：市场失灵与制度扭曲的双重约束

（一）外部性与信息不对称：市场机制的内在缺陷

企业在职培训激励缺失的深层根源，首先在于培训市场的特殊性——外部性导致的市场失灵。

从经济学视角看，在职培训具有准公共产品属性。贝克尔的人力资本理论早已揭示：一般性培训（如通用技能）的提升使员工在外部劳动力市场同样具有价值，企业难以独占投资收益。这种正外部性导致市场机制下企业培训投入低于社会最优水平——每个企业都希望“搭便车”，从其他企业的培训投资中间接受益。

与此同时，信息不对称加剧市场失灵。在招聘环节，企业难以准确评估求职者的真实技能水平；在培训环节，企业难以监督员工的学习投入程度；在产出环节，企业难以精确计量培训对绩效的贡献。这种多重信息不对称，使培训投资的风险难以控制，进一步抑制企业投入意愿。

（二）制度激励错位：政策环境的导向偏差

如果说市场失灵是内在原因，那么制度环境的激励错位则放大了这一困境。

当前，我国职业技能培训政策的重心偏向“就业前培训”和“失业人员培训”，对企业在职培训的激励力度相对薄弱。虽然近年来各地推行了“企业新型学徒制”“岗位技能提升培训补贴”等政策，但覆盖面有限、补贴标准偏低、申请程序复杂，难以形成有效激励。

更值得关注的是，现有政策存在明显的“供给侧偏好”——补贴主要流向培训机构而非企业和员工。培训机构为了获取补贴，倾向于开展“短平快”的项目，而企业真正需要的、周期较长的深度技能培训则被边缘化。这种激励导向使培训供给与市场需求错位，企业在职培训陷入“有补贴无需求、有需求无补贴”的尴尬境地。

（三）企业内部治理缺陷：激励机制的配套缺失

将目光转向企业内部，激励机制的配套缺失同样是重要成因。

首先，薪酬体系与技能等级脱钩。在许多企业，薪酬主要依据岗位职级和工龄确定，技能水平对收入的影响微乎其微。员工参加培训、获得技能认证后，收入并无实质性提升，“学与不学一个样”，参与动力自然不足。

其次，职业发展通道单一。对于一线操作人员而言，晋升通道往往止步于班组长，继续向上发展需要“转管理岗”。这种“千军万马过独木桥”的晋升模式，使技能型人才缺乏长期发展预期，参与技能提升培训的意愿随之降低。

再次，培训与绩效考核脱节。许多企业将培训视为“福利”而非“责任”，员工参与培训的情况与绩效评价、评优评先无关。这种制度安排传递的信号是：培训是可有可无的“点缀”，而非职业发展的“必修课”。

四、国际经验：激励相容的制度设计借鉴

（一）德国的“双元制”培训模式

德国“双元制”职业教育被誉为技能人才培养的典范，其核心在于实现了企业、员工、政府三方的激励相容。

在德国模式中，企业承担培训的主要责任和大部分成本，但同时享有充分的制度激励：培训内容由行业组织与企业共同制定，确保与岗位需求高度匹配；学徒培训期间可获得政府补贴，降低企业成本；培训合格的学徒优先留用，有效降低招聘成本和培训风险。

对员工而言，“双元制”培训提供清晰的职业发展路径——完成培训后获得行业认可的职业技能证书，可在全国范围内通用；技能提升与薪酬晋级直接挂钩，形成“技能越高、收入越高”的稳定预期。

政府则通过立法规范和财政支持发挥引导作用。《职业教育法》明确规定企业的培训责任和学徒权益，联邦政府和州政府共同承担职业学校的经费，确保培训质量。

（二）新加坡的“技能创前程”计划

新加坡“技能创前程”计划是近年来在职培训激励创新的典型案例。该计划的核心机制是“个人学习账户”——政府为每一位25岁以上的公民开设学习账户，定期注入培训补贴，由个人自主选择培训项目和机构。

这一机制实现了多重激励效应：对个人而言，培训选择权在自己手中，可以根据职业规划和兴趣自主决策，参与积极性显著提升；对培训机构而言，必须通过提供优质课程吸引学员，形成优胜劣汰的市场机制；对企业而言，员工的技能提升直接转化为企业竞争力，而无需承担全部培训成本。

此外，新加坡还建立了完善的技能认证体系，将培训成果与职业发展、薪酬待遇挂钩，形成“培训—认证—晋升”的闭环激励。

（三）对我国的启示

国际经验表明，有效的在职培训激励体系需要具备三个核心要素：一是成本分担机制，平衡企业、个人、政府三方的投入责任；二是成果认可机制，确保培训成果能够转化为职业发展和收入提升；三是市场选择机制，通过赋予个人选择权倒逼培训质量提升。

这些经验对于破解我国企业在职培训激励困境具有重要启示：不能单纯依赖行政指令或财政补贴，而需要构建激励相容的制度框架，使各参与方在追求自身利益的同时实现政策目标。

五、制度重构：构建激励相容的在职培训体系

（一）完善成本分担机制：政府引导与企业主体相结合

破解企业在职培训激励缺失，首要任务是建立合理的成本分担机制。

在政府层面，应加大对企业在职培训的财政支持力度。一是扩大“企业新型学徒制”覆盖面，将补贴范围从制造业拓展到服务业、数字经济等重点领域。二是探索“培训券”制度，将补贴资金直接发放给有培训需求的员工，由员工自主选择培训项目，实现“钱随人走”。三是对开展深度技能培训的企业给予税收优惠或社保减免，降低企业培训成本。

在企业层面，应确立培训投入的主体责任。将培训经费纳入企业年度预算，确保不低于工资总额的2.5%用于职工培训。对按规定提取和使用培训经费的企业，政府给予表彰和政策倾斜，形成正向激励。

在个人层面，引导员工合理分担培训成本。对于通用性较强的技能培训，可由企业、个人按比例分担费用；对于企业专用的特殊技能培训，企业承担主要成本，同时通过服务期协议等方式约束员工跳槽行为，平衡双方利益。

（二）打通职业发展通道：技能等级与薪酬待遇挂钩

让员工“愿意学”的关键，在于让培训成果能够转化为实实在在的职业发展和收入提升。

第一，建立技能等级与薪酬挂钩的制度。推动企业建立基于技能水平的薪酬体系，将职业技能等级证书作为薪酬定级、晋级的依据。对获得高级工、技师、高级技师证书的员工，给予相应的技能津贴或岗位补贴。

第二，畅通技能人才职业发展通道。打破“管理晋升”单一通道，建立“技能晋升”平行通道。设立首席技师、技能大师等高级岗位，使技能人才在专业领域可以获得与管理岗位相当的薪酬待遇和社会地位。

第三，将培训参与情况纳入绩效考核。将员工参加培训的出勤率、考核成绩等纳入年度绩效评价，与评优评先、晋升机会挂钩。对主动学习、技能提升显著的员工给予表彰奖励，营造“崇尚技能”的组织氛围。

（三）创新培训供给模式：需求导向与精准匹配

培训内容与岗位需求脱节，是员工参与意愿低的重要原因。破解这一问题，需要创新培训供给模式，实现需求导向的精准匹配。

一是推行“岗位胜任力模型”培训。由企业根据岗位要求制定胜任力标准，培训机构据此开发定制化课程。培训内容紧密贴合岗位实际，员工学完即能用、用即能见效，参与积极性自然提升。

二是推广“微课”“慕课”等灵活培训形式。针对在职人员时间碎片化的特点，开发短小精悍的在线课程，支持员工随时随地学习。对完成在线学习并通过考核的员工，给予相应学分或证书认可。

三是开展“以赛促训”活动。将技能竞赛与日常培训相结合，通过竞赛激发员工学习热情。对竞赛优胜者给予物质奖励和荣誉表彰，形成“比学赶超”的学习氛围。

（四）健全成果认可机制：证书互通与社会化评价

培训成果能否得到广泛认可，直接影响员工参与培训的长远动力。当前，我国技能证书体系存在条块分割、标准不一的问题，制约了培训成果的跨企业、跨区域流动。

借鉴国际经验，应加快健全技能证书互通互认机制。2026年1月，人社部等四部门联合印发《关于推进职业技能证书互通互认的通知》，迈出了关键一步。下一步需要在基层落实层面破解梗阻：建立统一的证书信息管理平台，实现证书数据全量互通；制定证书等级衔接标准，明确不同证书的对应关系；推动行业企业认可各类合规证书，形成社会化评价机制。

当员工持有的技能证书可以在不同企业、不同地区获得广泛认可，培训的“资产价值”才能真正显现，参与培训的内在动力才能持续激发。

六、结论

企业在职人员知识更新与操作技能提升培训的激励缺失，是多重因素共同作用的结果：市场机制的内在缺陷导致企业投入动力不足，制度环境的激励错位放大了市场失灵，企业内部治理的配套缺失则削弱了员工参与意愿。破解这一困境，需要跳出“就培训谈培训”的思维定式，从制度层面重构激励相容的治理框架。

核心路径在于：通过成本分担机制平衡各方投入责任，通过薪酬激励打通职业发展通道，通过精准供给提升培训匹配度，通过证书互认增强培训成果的流动性。唯有如此，才能让企业从“成本观”转向“投资观”，让员工从“旁观者”变为“参与者”，使在职培训真正成为支撑产业升级和高质量发展的强劲引擎。

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